Cz.II: Jak zabezpieczyć się przed nieuczciwym pracownikiem? Weksel in blanco, kary umowne i poręczenie - czy „silne” zabezpieczenie jest dopuszczalne?

 

 

Bardzo upraszczając wyjaśnić można, że weksel jest dokumentem, na którym wystawca (np. dłużnik, a w naszym przypadku pracownik) zobowiązuje się do zapłaty danej sumy pieniężnej. Tak po prostu - „obiecuję, że zapłacę”. Weksel in blanco jest takim rodzajem weksla, gdzie nie podaje się samej kwoty – wpisuje się ją bowiem później. Weksle mają wiele zalet np. dla swej ważności nie wymagają żadnego działania osób trzecich (potwierdzeń z banku, podpisów poświadczonych u notariusza itd.). Najważniejszy dla posiadacza weksla (którym w naszym przypadku będzie pracodawca) jest fakt, iż dochodząc zapłaty weksla nie trzeba wykazywać całej historii sprawy – udowadniać wystąpienia niedoborów, rozliczać manka itd. Przedstawia się w Sądzie weksle i (w uproszczeniu) mówi: mam weksel, nie został on w terminie opłacony, domagam się zasądzenia. Szybkie i proste postępowanie.

Na marginesie: prawo wekslowe jest bardziej rozbudowane niż mogłoby wynikać z powyższego opisu, a weksle nie trudno je „zepsuć”. Opracowując wzór weksla, jak i dochodząc zapłaty na podstawie weksla warto skorzystać z pomocy prawnika. Złe wypełnienie weksel może prowadzić do oddalenia powództwa, z czym będzie wiązał się obowiązek zapłacenia kosztów wygrywającemu.

Poręczenie jest zapewne wszystkim znane. Przez umowę poręczenia poręczyciel zobowiązuje się względem wierzyciela wykonać zobowiązanie na wypadek, gdyby dłużnik zobowiązania nie wykonał. Innymi słowy: ktoś (na przykład kolega) poręcza za kogoś (pracownika).

Kreatywni prawnicy wymyślili jeszcze wiele innych metod zabezpieczenia pracodawcy. Jednym z nich było wpisanie do umowy o pracę kar umownych. Ogólne regulacje dotyczące kar umownych zawiera kodeks cywilny, a konkretnie jego przepisy od art. 483 do 485. Przewidują one, że strony mogą zastrzec w umowie konieczność naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego przez zapłatę określonej sumy pieniężnej.

Jak to działało i dlaczego się skończyło?

Jeszcze do niedawna powszechnie spotykanym wśród pracodawców środkiem ochrony ich interesów na wypadek wyrządzenia szkody przez pracownika (zwłaszcza poprzez spowodowanie tzw. „niedoboru”) było stawianie żądania, aby pracownik, najczęściej w momencie zatrudnienia, wystawił weksel in blanco. Weksel taki składany jest zwyczajowo na zabezpieczenie potencjalnych przyszłych roszczeń, jakie mogą powstać np. z tytułu szkód spowodowanych przez wystawcę weksla, w tym szkód wynikających z czynów niedozwolonych.

W chwili ujawnienia się (np. w trakcie remanentu) szkody spowodowanej przez pracownika, weksel in blanco mógł być zatem wypełniony przez pracodawcę na kwotę równą wysokości wyrządzonej szkody. Sposób wypełnienia weksla określała deklaracja wekslowa (porozumienie wekslowe). Deklaracja wekslowa zabezpieczała interesy pracownika gwarantując mu, że weksel in blanco nie zostanie wypełniony niezgodnie z jego przeznaczeniem.

Otrzymanie weksla wystawionego przez pracownika nie dawało pracodawcy możliwości zaspokojenia się z majątku innego niż ten, który posiada pracownik, nie pomagało zatem w prowadzeniu egzekucji. Weksel miał jednak ogromne znaczenie dyscyplinujące, a nadto wyraźnie ułatwiał i przyspieszał prowadzenie sporu sądowego. Przypomnijmy, że na mocy art. 485 § 2 kodeksu postępowania cywilnego sąd wydaje nakaz zapłaty w postępowaniu nakazowym między innymi właśnie przeciwko zobowiązanemu z weksla. Mając w swojej ręce weksel łatwiej będzie nam uzyskać nakaz zapłaty, a zatem nie jest wówczas tak bardzo konieczne korzystanie z prawnika obsługującego biznes.

 

Praktyce korzystania z weksli in blanco wystawianych przez pracowników przeciwstawił się Sąd Najwyższy, który już w wyroku z dnia 26 stycznia 2011 r., sygn. akt: II PK 159/10, stwierdził, że „Przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V Kodeksu pracy, wykluczają wystawienie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy, co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa (art. 18 § 2 k.p. w związku z art. 114-127 k.p. oraz a contrario art. 300 k.p.).”

W chwili obecnej, w świetle ww. orzeczenia, weksel wystawiony przez pracownika uznać należy zatem za nieskuteczny środek zabezpieczenia potencjalnych roszczeń odszkodowawczych pracodawcy.

Orzeczenie to wzbudza wiele kontrowersji i dyskusji. Jego wydanie jest jednak faktem. Niezależnie od osobistej oceny stanowiska Sądu Najwyższego trzeba wskazać, że inne Sądy powołują się na wykładnię zasugerowaną powyżej przez Sąd Najwyższy. Aktualnie, jeżeli pracodawca wystąpiłby z roszczeniem wobec pracownika, opierając swe żądanie o fakt wystawienia przez pracownika weksla, istnieje duże ryzyko, że Sąd oddal powództwo – pracodawca przegra sprawę i będzie musiał jeszcze opłacić pracownikowi ewentualne koszty zastępstwa procesowego.

Przy okazji zaznaczyć można, że Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku opublikowanym na stronie internetowej w dniu 3 kwietnia 2013 r. wskazało, iż w/w wyrok Sądu Najwyższego odnosi się także do ewentualnych roszczeń pracodawcy wobec pracownika z tytułu:
- nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powołaniem się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika (art. 61¹ w zw. z art. 55 § 1¹ k.p.),
- umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy (art. 100¹ k.p.),
- zwrotu kosztów dodatkowych świadczeń poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika (art. 103⁵ k.p.).

Stanowisko Ministra Pracy nie stanowi źródła prawa, ale ma znaczenie dla praktyki orzeczniczej Sądów. Ponadto, sprawą stosowania weksli w stosunkach pracy zainteresowali się posłowie. Trwają prace, by zakaz stosowanie tego środka zabezpieczenia wpisać wyraźnie do przepisów prawa pracy.

Podsumowując: weksel wystawiony przez pracownika nie może być już stosowany jako zabezpieczenie roszczeń pracodawcy wobec tego pracownika.

Kary umowne zapisywane już w umowie o pracę od zawsze budziły większe zastrzeżenia aniżeli stosowanie weksli w stosunkach pracy. Miały one pozwolić pracodawcy dochodzić od pracownika zapłaty konkretnej kwoty (np. 50.000 zł) z tytułu naruszenia umowy. Umową tą nie była jednak jakaś dodatkowa umowa „cywilnoprawna”, lecz chodziło tu o samą umowę o pracę. Zatem (w uproszczeniu), jeśli pracownik naruszył umowę o pracę i wyrządził tym samym szkodę pracodawcy, mógł być wezwany do zapłaty wskazanej kwoty. Idea była podobna jak przy stosowaniu weksli: pracodawca miał uprościć sobie ewentualne postępowanie sądowe (nie musiałby np. wykazywać rzeczywistej wysokości poniesionej szkody a jedynie sam fakt jej zaistnienia) a przy okazji zdyscyplinować pracownika.

Sąd Najwyższy wykluczył możliwość stosowania kar umownych w umowach o pracę. Wyrokiem z dnia 8 stycznia 2008 r. (sygnatura SN: II PK 120/07) orzekł, że: „Kara umowna (art. 483 § 1 k.c.) nie może być zastrzeżona na wypadek wyrządzenia pracodawcy przez pracownika szkody wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 i następne k.p.).” Orzeczenie to nie wymaga chyba szerszego komentarza.

 

Podsumowując: również postanowienia dotyczące kary umownej wpisane do umowy o pracę nie mogą być uznane za zabezpieczenie roszczeń pracodawcy wobec pracownika.

Co nam zostaje?

Instytucją prawa, która mogłaby okazać się przydatna i skuteczna z punktu widzenia pracodawcy, jest natomiast poręczenie. Stanowi ono formę osobistego zabezpieczenia wierzytelności. Jak pisałem powyżej przez umowę poręczenia poręczyciel zobowiązuje się względem wierzyciela wykonać zobowiązanie na wypadek, gdyby dłużnik (w naszym przypadku pracownik) zobowiązania nie wykonał. Oświadczenie poręczyciela powinno być pod rygorem nieważności złożone na piśmie. Ważny jest przy tym fakt, że prawo dopuszcza poręczenie za dług przyszły do wysokości z góry oznaczonej z tym, że bezterminowe poręczenie za dług przyszły może być przed powstaniem długu odwołane w każdym czasie (należy zatem określić termin do którego poręczenie obowiązuje, w chwili gdy poręczenie jest udzielane pracodawca nie będzie raczej znał wysokości długu). Jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia, wierzyciel powinien zawiadomić o tym niezwłocznie poręczyciela. Przepisy regulujące poręczenie zawarte zostały w kodeksie cywilnym w art. od 876 do 887.

Jeżeli zatem osoba trzecia poręczy za przyszłe długi pracownika, to w wypadku wyrządzenia szkody przez tego pracownika pracodawca będzie mógł dochodzić odszkodowania również od poręczyciela.

Często egzekucja komornicza przeciwko dłużnikowi okazuje się być ostatecznie bezskuteczna z powodu braku dostatecznego majątku tegoż dłużnika (innymi słowy, komornik nie ma czego zabrać pracownikowi). Również postępowanie karne wobec pracownika nie gwarantuje pokrycia roszczeń finansowych. Uzyskanie poręczenia za długi pracownika wydaje się być zatem szczególnie korzystne dla wierzyciela-pracodawcy. Instytucja ta daje możliwość zaspokojenia roszczeń pracodawcy nie tylko z majątku pracownika, ale również z majątku poręczyciela. Rozwiązany zostałby w ten sposób podstawowy problem jakim może być nieskuteczność egzekucji prowadzonej z majątku pracownika. Możliwość sięgnięcia do majątku poręczyciela gwarantuje realne uzyskanie odszkodowania oczywiści pod warunkiem, że wierzyciel zadba uprzednio, aby poręczycielem została osoby posiadające majątek i stałe źródło dochodów.

Pamiętać jednak należy, iż uzależnianie zatrudnienia pracownika od udzielenia poręczenia za jego potencjalne długi przez osobę trzecią, może zostać uznane za niezgodne z prawem pracy – w niektórych przypadkach stawianie takiego wymogu może być uznane choćby za dyskryminację w zatrudnieniu. Dodatkowo skuteczność takiego poręczenia może być kwestionowana w ramach ewentualnego sporu sądowego, podobnie jak miało to miejsce w przypadku omawianego powyżej weksla in blanco. Pracodawca musie mieć w świadomości, że prawo pracy zasadniczo ma chronić słabszą stronę stosunku pracy, za jaką uznawany jest pracownik. Zalecamy zatem, poza korzystaniem z obsługi prawnej, dużo cierpliwości i ostrożności w korzystaniu z wszelkich instytucji prawnych zabezpieczających roszczenia pracodawcy.

adwokat Wojciech Lubelski
Wspólnik w Kancelarii Prawniczej „ARGOS”
s.c. K.M.W. Lubelscy w Katowicach
www.lubelscy.pl