– Pracownicy delegowani to osoby wysłane przez firmy z kraju członkowskiego Unii Europejskiej do pracy w innym kraju przez pewien okres, aby świadczyć usługi za granicą w imieniu pracodawcy – wyjaśnia dr Marcin Kiełbasa, prawnik, ekspert Inicjatywy Mobilności Pracy oraz adiunkt w Katedrze Prawa Gospodarczego, Publicznego i Prawa Pracy Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie. – Charakterystyczną cechą delegowania jest tymczasowość świadczenia usług, w odróżnieniu od tzw. pracowników migrujących, czyli tych, którzy wyjeżdżają na stałe, żeby zamieszkać w danym państwie członkowskim.
Pracownicy delegowani wyjeżdżają za granicę w ramach tzw. swobody świadczenia usług w Unii Europejskiej. W praktyce odbywa się to w różnej formie: firma zatrudniająca pracowników w Polsce deleguje ich w ramach kontraktu, który realizuje dla odbiorcy za granicą, albo w ramach tzw. delegowania wewnątrzkorporacyjnego – czyli spółka matka w Polsce do spółki córki w innym kraju lub odwrotnie – albo w wyniku tzw. udostępnienia pracowników przez agencję czy przedsiębiorstwo pracy tymczasowej.
Polska jest unijnym liderem w zakresie delegowania pracowników. Obrazuje to liczba wydanych poświadczeń A1, czyli dokumentów określających, któremu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczenia społecznego podlega pracownik.
– Według najnowszych danych z 2018 roku spośród prawie 3 mln wydanych poświadczeń A1 na polskie firmy przypada ich ponad 605 tys., więc jest to prawie 30 proc. wszystkich poświadczeń A1 i wszystkich pracowników delegowanych w obrębie całej Unii Europejskiej – informuje dr Marcin Kiełbasa.
Jak podaje Inicjatywa Mobilności Pracy, z raportu Komisji Europejskiej „Posting of workers. Report on A1 Portable Documents issued in 2018” wynika, że od 2011 roku liczba wydawanych poświadczeń A1 stale rośnie. Gwałtowny wzrost nastąpił w 2017 roku, a w 2018 roku wyniósł on około 6 proc. Wśród państw, w których był on najbardziej widoczny, są Hiszpania, Polska i Słowacja. Spadek liczby wydanych poświadczeń A1 o jedną trzecią w porównaniu z 2017 rokiem odnotowała Słowenia.
Według unijnych danych w 2018 roku w czołówce państw wydających (poświadczających) formularze A1 państw członkowskich były Polska (605 785 formularzy) i Niemcy (475 704 formularzy), co stanowi łącznie około 36 proc. wszystkich wydanych poświadczeń A1 w Unii Europejskiej. Trzecie miejsce pod względem liczby wydanych formularzy A1 zajęła Hiszpania, a dalej uplasowały się: Włochy, Belgia, Słowacja, Słowenia, Francja, Austria i Holandia, które łącznie wydały ponad 100 tys. formularzy.
– Mobilność zawodowa w ramach Unii Europejskiej, w porównaniu np. ze Stanami Zjednoczonymi Ameryki, ma jeszcze pewien obszar do rozwoju – ocenia ekspert Inicjatywy Mobilności Pracy. – Ale w ramach tej mobilności, która jest realizowana w granicach Unii Europejskiej, Polacy są liderami.
Jak podkreśla ekspert, wciąż jednak istnieją bariery swobody przepływu pracowników na terenie Wspólnoty.
– Część z państw przyjmujących traktuje delegowanie jako tzw. dumping socjalny, czyli zaniżanie standardów pracy w celu osiągania jak największego zysku. Takie protekcjonistyczne podejście niektórych państw, głównie chodzi o państwa tzw. starej Unii, wyraża się w agresywnych kontrolach przedsiębiorstw i wysokich karach nawet za najmniejsze pomyłki administracyjne czy wreszcie w tworzeniu wokół przedsiębiorców delegujących klimatu sugerującego, że pozbawiają zatrudnienia pracowników lokalnych. To mija się z prawdą. W rzeczywistości pracownicy delegowani wypełniają lukę kompetencyjną na rynku docelowym, czyli we Francji, w Belgii, w Niemczech – uważa dr Marek Kiełbasa.
Po 30 lipca tego roku delegowanie pracowników będzie trudniejsze, a polskie firmy będą musiały uporać się z procedurami administracyjnymi i wyższymi kosztami. Najważniejsze zmiany dotyczą wynagrodzenia oraz czasu delegacji i wiążą się często z niepewnością. Jak podaje Inicjatywa Mobilności Pracy, państwa członkowskie będą musiały zapewnić, że pracownik delegowany na ich terytorium otrzyma od swojego zagranicznego pracodawcy wynagrodzenie wyliczone w sposób wynikający z prawa, układów zbiorowych pracy i zwyczaju – obowiązujących w miejscu wykonywania pracy. Nie chodzi tylko o wysokość wynagrodzenia, ale także o jego konstrukcję (składniki). Pracodawcy są zobowiązani poznać te zasady – będzie to łatwiejsze, jeśli wynikają one z przepisów prawa lub powszechnie obowiązujących układów zbiorowych pracy, ale możliwa jest sytuacja, że w danym regionie, branży lub zawodzie obowiązują układy zbiorowe pracy, których publikacja nie jest obowiązkowa.
– Pracodawców czeka mitręga administracyjno-prawna, zanim zorientują się, co wchodzi w skład wynagrodzenia, bo oprócz minimalnych stawek płac mogą to być również elementy charakterystyczne dla danego państwa przyjmującego – uściśla dr Marcin Kiełbasa. – Druga kwestia to tzw. kumulatywne obliczanie okresów delegowania. Nowa dyrektywa wprowadza maksymalny okres delegowania do 12 miesięcy, podczas gdy wcześniej nie był on dookreślony. Będzie można go przedłużyć do 18 miesięcy. Może się zdarzyć, że pracownik delegowany po raz pierwszy na dwa miesiące, ale na zastępstwo, np. po 11 miesiącach pracy poprzednika, przekroczy termin 12 miesięcy i będzie objęty przepisami dotyczącymi warunków zatrudnienia państwa przyjmującego. To jest również problem dla pracodawcy, bo to on będzie musiał kontrolować, jak długo dana osoba przebywa za granicą, w jakim charakterze, oraz ocenić, jak należy określić warunki zatrudnienia.
Jak podkreśla ekspert, pewne wątpliwości w nowych zasadach delegowania pracowników budzi również rozszerzenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy o kwestie ujęte w ordynacji podatkowej oraz przekazywanie przez PIP informacji na zewnątrz, czyli do organów państw przyjmujących, do których Polacy będą delegowani przez polskie firmy. Wysuwany jest również postulat, aby przepisy dotyczące delegowania pracowników objęły kraje spoza Unii Europejskiej.
– Liczba pracowników delegowanych i zatrudnionych przez polskie firmy z tzw. państw trzecich stale rośnie i będzie dalej rosła – zaznacza dr Marcin Kiełbasa. – Na polskim rynku brakuje rąk do pracy, więc rozwiązanie kwestii delegowania pracowników w ustawie oceniam jako sensowne i trafne.
źródło: newseria.pl
Pracownicy delegowani wyjeżdżają za granicę w ramach tzw. swobody świadczenia usług w Unii Europejskiej. W praktyce odbywa się to w różnej formie: firma zatrudniająca pracowników w Polsce deleguje ich w ramach kontraktu, który realizuje dla odbiorcy za granicą, albo w ramach tzw. delegowania wewnątrzkorporacyjnego – czyli spółka matka w Polsce do spółki córki w innym kraju lub odwrotnie – albo w wyniku tzw. udostępnienia pracowników przez agencję czy przedsiębiorstwo pracy tymczasowej.
Polska jest unijnym liderem w zakresie delegowania pracowników. Obrazuje to liczba wydanych poświadczeń A1, czyli dokumentów określających, któremu ustawodawstwu w zakresie ubezpieczenia społecznego podlega pracownik.
– Według najnowszych danych z 2018 roku spośród prawie 3 mln wydanych poświadczeń A1 na polskie firmy przypada ich ponad 605 tys., więc jest to prawie 30 proc. wszystkich poświadczeń A1 i wszystkich pracowników delegowanych w obrębie całej Unii Europejskiej – informuje dr Marcin Kiełbasa.
Jak podaje Inicjatywa Mobilności Pracy, z raportu Komisji Europejskiej „Posting of workers. Report on A1 Portable Documents issued in 2018” wynika, że od 2011 roku liczba wydawanych poświadczeń A1 stale rośnie. Gwałtowny wzrost nastąpił w 2017 roku, a w 2018 roku wyniósł on około 6 proc. Wśród państw, w których był on najbardziej widoczny, są Hiszpania, Polska i Słowacja. Spadek liczby wydanych poświadczeń A1 o jedną trzecią w porównaniu z 2017 rokiem odnotowała Słowenia.
Według unijnych danych w 2018 roku w czołówce państw wydających (poświadczających) formularze A1 państw członkowskich były Polska (605 785 formularzy) i Niemcy (475 704 formularzy), co stanowi łącznie około 36 proc. wszystkich wydanych poświadczeń A1 w Unii Europejskiej. Trzecie miejsce pod względem liczby wydanych formularzy A1 zajęła Hiszpania, a dalej uplasowały się: Włochy, Belgia, Słowacja, Słowenia, Francja, Austria i Holandia, które łącznie wydały ponad 100 tys. formularzy.
– Mobilność zawodowa w ramach Unii Europejskiej, w porównaniu np. ze Stanami Zjednoczonymi Ameryki, ma jeszcze pewien obszar do rozwoju – ocenia ekspert Inicjatywy Mobilności Pracy. – Ale w ramach tej mobilności, która jest realizowana w granicach Unii Europejskiej, Polacy są liderami.
Jak podkreśla ekspert, wciąż jednak istnieją bariery swobody przepływu pracowników na terenie Wspólnoty.
– Część z państw przyjmujących traktuje delegowanie jako tzw. dumping socjalny, czyli zaniżanie standardów pracy w celu osiągania jak największego zysku. Takie protekcjonistyczne podejście niektórych państw, głównie chodzi o państwa tzw. starej Unii, wyraża się w agresywnych kontrolach przedsiębiorstw i wysokich karach nawet za najmniejsze pomyłki administracyjne czy wreszcie w tworzeniu wokół przedsiębiorców delegujących klimatu sugerującego, że pozbawiają zatrudnienia pracowników lokalnych. To mija się z prawdą. W rzeczywistości pracownicy delegowani wypełniają lukę kompetencyjną na rynku docelowym, czyli we Francji, w Belgii, w Niemczech – uważa dr Marek Kiełbasa.
Po 30 lipca tego roku delegowanie pracowników będzie trudniejsze, a polskie firmy będą musiały uporać się z procedurami administracyjnymi i wyższymi kosztami. Najważniejsze zmiany dotyczą wynagrodzenia oraz czasu delegacji i wiążą się często z niepewnością. Jak podaje Inicjatywa Mobilności Pracy, państwa członkowskie będą musiały zapewnić, że pracownik delegowany na ich terytorium otrzyma od swojego zagranicznego pracodawcy wynagrodzenie wyliczone w sposób wynikający z prawa, układów zbiorowych pracy i zwyczaju – obowiązujących w miejscu wykonywania pracy. Nie chodzi tylko o wysokość wynagrodzenia, ale także o jego konstrukcję (składniki). Pracodawcy są zobowiązani poznać te zasady – będzie to łatwiejsze, jeśli wynikają one z przepisów prawa lub powszechnie obowiązujących układów zbiorowych pracy, ale możliwa jest sytuacja, że w danym regionie, branży lub zawodzie obowiązują układy zbiorowe pracy, których publikacja nie jest obowiązkowa.
– Pracodawców czeka mitręga administracyjno-prawna, zanim zorientują się, co wchodzi w skład wynagrodzenia, bo oprócz minimalnych stawek płac mogą to być również elementy charakterystyczne dla danego państwa przyjmującego – uściśla dr Marcin Kiełbasa. – Druga kwestia to tzw. kumulatywne obliczanie okresów delegowania. Nowa dyrektywa wprowadza maksymalny okres delegowania do 12 miesięcy, podczas gdy wcześniej nie był on dookreślony. Będzie można go przedłużyć do 18 miesięcy. Może się zdarzyć, że pracownik delegowany po raz pierwszy na dwa miesiące, ale na zastępstwo, np. po 11 miesiącach pracy poprzednika, przekroczy termin 12 miesięcy i będzie objęty przepisami dotyczącymi warunków zatrudnienia państwa przyjmującego. To jest również problem dla pracodawcy, bo to on będzie musiał kontrolować, jak długo dana osoba przebywa za granicą, w jakim charakterze, oraz ocenić, jak należy określić warunki zatrudnienia.
Jak podkreśla ekspert, pewne wątpliwości w nowych zasadach delegowania pracowników budzi również rozszerzenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy o kwestie ujęte w ordynacji podatkowej oraz przekazywanie przez PIP informacji na zewnątrz, czyli do organów państw przyjmujących, do których Polacy będą delegowani przez polskie firmy. Wysuwany jest również postulat, aby przepisy dotyczące delegowania pracowników objęły kraje spoza Unii Europejskiej.
– Liczba pracowników delegowanych i zatrudnionych przez polskie firmy z tzw. państw trzecich stale rośnie i będzie dalej rosła – zaznacza dr Marcin Kiełbasa. – Na polskim rynku brakuje rąk do pracy, więc rozwiązanie kwestii delegowania pracowników w ustawie oceniam jako sensowne i trafne.
źródło: newseria.pl
