– Rola kobiet w biznesie, zwłaszcza konsumenckim, jest kluczowa. Obserwujemy na co dzień, że zespoły zrównoważone – złożone z kobiet i mężczyzn – są bardziej efektywne, lepiej rozumieją organizację i konsumenta. Tak więc udział kobiet w biznesie jest bardzo duży, a w naszej firmie ciągle rosnący – podkreśla w rozmowie z agencją Newseria Biznes Michał Mierzejewski, prezes zarządu i dyrektor zarządzający Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie.
Sytuacja kobiet w biznesie i na całym rynku pracy znacząco się poprawia. W ubiegłym roku Polska znalazła się na ósmej pozycji w rankingu PwC „Women in Work Index 2019”. Dobry wynik to m.in. efekt wysokiego wskaźnika zatrudnienia wśród Polek i malejącej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Obok Luksemburga Polska jest drugim krajem, który od 2000 roku dokonał największego skoku w zakresie dostępności i przyjazności rynku pracy dla kobiet, awansując w tym czasie aż o 11 pozycji.
W 2016 roku, jak wynika z ostatnich danych Eurostatu, różnica między płacami kobiet i mężczyzn w Polsce wynosiła ok. 7 proc. na niekorzyść kobiet. Mimo że jest dużo niższa od średniej europejskiej (16,2 proc.), to wciąż jest w tym obszarze wiele do zrobienia. Co istotne, według danych Eurostatu w naszym kraju różnica płac między kobietami a mężczyznami jest dużo wyższa w sektorze prywatnym (16,1 proc.) niż w sektorze publicznym (jedynie 2,8 proc.).
– Dużą rolę odgrywają pracodawcy. Zauważyliśmy, że genezą nierówności płacowych są często niższe aspiracje finansowe kobiet. Podczas rozmowy o pracę kobiety mają niższe oczekiwania finansowe niż mężczyźni. Dlatego też firma powinna oferować wszystkim takie wynagrodzenie, jakie jest przynależne do danego stanowiska. Zdarza się, że kobiety są zdziwione, gdyż dostają wynagrodzenie wyższe niż to, którego oczekiwały i o które prosiły podczas rozmowy o pracę – mówi Michał Mierzejewski.
Niższe oczekiwania finansowe kobiet potwierdzają też badania przeprowadzone w ubiegłym roku na zlecenie Pracodawców RP (raport „Do garów czy za stery?”). Wynika z nich, że młode Polki rozpoczynające swoją karierę zawodową oczekują wynagrodzenia niższego średnio o 23 proc. niż mężczyźni, rzadziej też oczekują awansu.
– Równość płac jest kluczową rzeczą z naszego punktu widzenia. Często pracownicy nie mają dostępu do informacji płacowych, natomiast wyrównywanie pensji i płacenie tyle samo za wykonanie tej samej pracy wydaje się być obowiązkowe – mówi Michał Mierzejewski. – Dlatego dwa lata temu poprosiliśmy zewnętrzną fundację ze Szwajcarii o dokonanie audytu w Philip Morris. Audytorzy mieli wgląd we wszystkie dokumenty spółki, sprawdzali m.in. poziom obecnych wynagrodzeń i podwyżki, które następowały w poprzednich latach. W wyniku tego audytu zostaliśmy jedyną w Polsce firmą, która posiada Certyfikat Równych Płac.
Firma przywiązuje też wagę do różnorodności już na etapie samej rekrutacji – jej celem jest rekrutowanie kobiet i mężczyzn w proporcjach 50/50. W ciągu ostatnich dwóch lat udało jej się zbliżyć do tego poziomu i osiągnąć wskaźnik 48/52.
– Kolejną kwestią są urlopy rodzicielskie, nadal w większości wykorzystywane przez kobiety. Po powrocie po wielomiesięcznym pobycie z dzieckiem pojawiają się rozbieżności, bo kobieta nie była objęta np. podwyżkami inflacyjnymi, które odbywały się w organizacji. Dlatego też dokonujemy tego rodzaju korekt natychmiast po powrocie kobiet z urlopu macierzyńskiego – mówi Michał Mierzejewski. – Dodatkowo rozumiemy, że powrót z urlopu rodzicielskiego – zarówno ojców, jak i matek – to trudny okres, zwłaszcza pierwsze miesiące w pracy. Dajemy im więc możliwość spokojnego startu. Takie osoby mogą u nas skorzystać z możliwości pracy na pół etatu przy pełnym wynagrodzeniu przez pierwszy miesiąc po powrocie.
Kolejnym ułatwieniem w firmie jest wprowadzenie elastycznego systemu pracy wszędzie tam, gdzie było to możliwe, oraz skompresowanie tygodnia pracy do czterech dni po dziewięć godzin i jednego czterogodzinnego. Z tego rozwiązania często korzystają rodzice, choć nie tylko.
– W każdej firmie, która chce stawiać na równość i budować różnorodne zespoły, trzeba wprowadzić pewne rozwiązania systemowe. Te najważniejsze to procesy rekrutacji, promocje i awansy, podwyżki oraz możliwości uczestniczenia w dużych programach rozwojowych i zarządzania znaczącymi projektami. W tych aspektach kompetencje i wyniki powinny odgrywać główną rolę. Jeżeli są jakiekolwiek przeszkody, które odciągają ocenę od tych kompetencji na rzecz innych elementów, takich jak płeć, to powinny być likwidowane – podkreśla Anita Rogalska, dyrektor Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej w Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie.
– Wyrównywanie warunków i dbanie o równe traktowanie kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, ale także osób młodszych czy w średnim i starszym wieku, jest procesem, który musi trwać cały czas. Nie można zatrzymać się na uzyskaniu jednego czy drugiego certyfikatu – to jest ciągła praca – dodaje Michał Mierzejewski.
Co istotne, takie działania są dla firm zwyczajnie opłacalne. Zróżnicowane zespoły, złożone z kobiet i mężczyzn, są bardziej kreatywne, innowacyjne i wydajne w realizacji swoich zadań oraz uzupełniają się kompetencyjnie. Potwierdzają to też wyniki badań przeprowadzonych na potrzeby ubiegłorocznego raportu „Przedsiębiorcze przywództwo” SHL Polska. Wynika z niego, że mężczyźni liderzy są bardziej zorientowani na wynik i rywalizację, z kolei kobiety na stanowiskach menadżerskich wykazują większą elastyczność na rynkowe zmiany i szybciej się do nich dostosowują.
Wdrażanie rozwiązań wspierających budowanie różnorodności przynosi korzyści nie tylko firmom – może w istotny sposób przyczynić się do wzmocnienia polskiej gospodarki. Dlatego ważne jest inspirowanie innych organizacji do wprowadzania pozytywnych zmian.
– Przyszłość kobiet w biznesie i gospodarce będzie coraz lepsza, bo mamy też coraz bardziej świadomy rynek, świadomych menadżerów, liderów i liderki. Tak się właśnie zaczyna zwalczanie stereotypów – od świadomości, poprzez edukację. Mam nadzieję, że je odpuścimy i będziemy żyli w kraju, który rzeczywiście będzie wykorzystywał talenty obu płci – mówi Olga Kozierowska, założycielka Fundacji Sukces Pisany Szminką.
źródło: newseria.pl
Sytuacja kobiet w biznesie i na całym rynku pracy znacząco się poprawia. W ubiegłym roku Polska znalazła się na ósmej pozycji w rankingu PwC „Women in Work Index 2019”. Dobry wynik to m.in. efekt wysokiego wskaźnika zatrudnienia wśród Polek i malejącej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Obok Luksemburga Polska jest drugim krajem, który od 2000 roku dokonał największego skoku w zakresie dostępności i przyjazności rynku pracy dla kobiet, awansując w tym czasie aż o 11 pozycji.
W 2016 roku, jak wynika z ostatnich danych Eurostatu, różnica między płacami kobiet i mężczyzn w Polsce wynosiła ok. 7 proc. na niekorzyść kobiet. Mimo że jest dużo niższa od średniej europejskiej (16,2 proc.), to wciąż jest w tym obszarze wiele do zrobienia. Co istotne, według danych Eurostatu w naszym kraju różnica płac między kobietami a mężczyznami jest dużo wyższa w sektorze prywatnym (16,1 proc.) niż w sektorze publicznym (jedynie 2,8 proc.).
– Dużą rolę odgrywają pracodawcy. Zauważyliśmy, że genezą nierówności płacowych są często niższe aspiracje finansowe kobiet. Podczas rozmowy o pracę kobiety mają niższe oczekiwania finansowe niż mężczyźni. Dlatego też firma powinna oferować wszystkim takie wynagrodzenie, jakie jest przynależne do danego stanowiska. Zdarza się, że kobiety są zdziwione, gdyż dostają wynagrodzenie wyższe niż to, którego oczekiwały i o które prosiły podczas rozmowy o pracę – mówi Michał Mierzejewski.
Niższe oczekiwania finansowe kobiet potwierdzają też badania przeprowadzone w ubiegłym roku na zlecenie Pracodawców RP (raport „Do garów czy za stery?”). Wynika z nich, że młode Polki rozpoczynające swoją karierę zawodową oczekują wynagrodzenia niższego średnio o 23 proc. niż mężczyźni, rzadziej też oczekują awansu.
– Równość płac jest kluczową rzeczą z naszego punktu widzenia. Często pracownicy nie mają dostępu do informacji płacowych, natomiast wyrównywanie pensji i płacenie tyle samo za wykonanie tej samej pracy wydaje się być obowiązkowe – mówi Michał Mierzejewski. – Dlatego dwa lata temu poprosiliśmy zewnętrzną fundację ze Szwajcarii o dokonanie audytu w Philip Morris. Audytorzy mieli wgląd we wszystkie dokumenty spółki, sprawdzali m.in. poziom obecnych wynagrodzeń i podwyżki, które następowały w poprzednich latach. W wyniku tego audytu zostaliśmy jedyną w Polsce firmą, która posiada Certyfikat Równych Płac.
Firma przywiązuje też wagę do różnorodności już na etapie samej rekrutacji – jej celem jest rekrutowanie kobiet i mężczyzn w proporcjach 50/50. W ciągu ostatnich dwóch lat udało jej się zbliżyć do tego poziomu i osiągnąć wskaźnik 48/52.
– Kolejną kwestią są urlopy rodzicielskie, nadal w większości wykorzystywane przez kobiety. Po powrocie po wielomiesięcznym pobycie z dzieckiem pojawiają się rozbieżności, bo kobieta nie była objęta np. podwyżkami inflacyjnymi, które odbywały się w organizacji. Dlatego też dokonujemy tego rodzaju korekt natychmiast po powrocie kobiet z urlopu macierzyńskiego – mówi Michał Mierzejewski. – Dodatkowo rozumiemy, że powrót z urlopu rodzicielskiego – zarówno ojców, jak i matek – to trudny okres, zwłaszcza pierwsze miesiące w pracy. Dajemy im więc możliwość spokojnego startu. Takie osoby mogą u nas skorzystać z możliwości pracy na pół etatu przy pełnym wynagrodzeniu przez pierwszy miesiąc po powrocie.
Kolejnym ułatwieniem w firmie jest wprowadzenie elastycznego systemu pracy wszędzie tam, gdzie było to możliwe, oraz skompresowanie tygodnia pracy do czterech dni po dziewięć godzin i jednego czterogodzinnego. Z tego rozwiązania często korzystają rodzice, choć nie tylko.
– W każdej firmie, która chce stawiać na równość i budować różnorodne zespoły, trzeba wprowadzić pewne rozwiązania systemowe. Te najważniejsze to procesy rekrutacji, promocje i awansy, podwyżki oraz możliwości uczestniczenia w dużych programach rozwojowych i zarządzania znaczącymi projektami. W tych aspektach kompetencje i wyniki powinny odgrywać główną rolę. Jeżeli są jakiekolwiek przeszkody, które odciągają ocenę od tych kompetencji na rzecz innych elementów, takich jak płeć, to powinny być likwidowane – podkreśla Anita Rogalska, dyrektor Działu Kapitału Ludzkiego i Kultury Organizacyjnej w Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie.
– Wyrównywanie warunków i dbanie o równe traktowanie kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, ale także osób młodszych czy w średnim i starszym wieku, jest procesem, który musi trwać cały czas. Nie można zatrzymać się na uzyskaniu jednego czy drugiego certyfikatu – to jest ciągła praca – dodaje Michał Mierzejewski.
Co istotne, takie działania są dla firm zwyczajnie opłacalne. Zróżnicowane zespoły, złożone z kobiet i mężczyzn, są bardziej kreatywne, innowacyjne i wydajne w realizacji swoich zadań oraz uzupełniają się kompetencyjnie. Potwierdzają to też wyniki badań przeprowadzonych na potrzeby ubiegłorocznego raportu „Przedsiębiorcze przywództwo” SHL Polska. Wynika z niego, że mężczyźni liderzy są bardziej zorientowani na wynik i rywalizację, z kolei kobiety na stanowiskach menadżerskich wykazują większą elastyczność na rynkowe zmiany i szybciej się do nich dostosowują.
Wdrażanie rozwiązań wspierających budowanie różnorodności przynosi korzyści nie tylko firmom – może w istotny sposób przyczynić się do wzmocnienia polskiej gospodarki. Dlatego ważne jest inspirowanie innych organizacji do wprowadzania pozytywnych zmian.
– Przyszłość kobiet w biznesie i gospodarce będzie coraz lepsza, bo mamy też coraz bardziej świadomy rynek, świadomych menadżerów, liderów i liderki. Tak się właśnie zaczyna zwalczanie stereotypów – od świadomości, poprzez edukację. Mam nadzieję, że je odpuścimy i będziemy żyli w kraju, który rzeczywiście będzie wykorzystywał talenty obu płci – mówi Olga Kozierowska, założycielka Fundacji Sukces Pisany Szminką.
źródło: newseria.pl
